Rola social media w HR marketingu

‍Według informacji
firmy CoSchedule 88 proc. światowych firm korzysta z mediów społecznościowych.
Nie ma w tym nic dziwnego – mediów społecznościowych używa coraz więcej ludzi.
Sam Facebook miał na koniec 3 kwartału 2017 roku 2,07 mld użytkowników, z czego
1,37 mld loguje się do tego serwisu codziennie.

Dane serwisu
Statista wskazują, że przeciętny użytkownik social media spędza w nich około
135 minut dziennie (około 2 godziny 15 minut). W takiej sytuacji nie ma nic
dziwnego w fakcie, że branża HR coraz częściej sięga po ten kanał w swojej
codziennej działalności.

Sięgnąć po nieosiągalnych

Przy tak szerokim
zasięgu mediów społecznościowych w społeczeństwie, zrozumiałe jest, że już 88
proc. pracowników posiada konto przynajmniej w jednym serwisie socialowym. Mowa
zarówno o przeznaczonym do kontaktów z przyjaciółmi i rodziną Facebooku, jak i
skoncentrowanym na rozwoju kariery i sieci kontaktów biznesowych LinkedIn.

Przy bezrobociu na
poziomie 6,6 proc. social media stały się jednym z najciekawszych kanałów
pozyskiwania pracowników. W tym kontekście szczególnie godne uwagi są grupy na
Facebooku, które koncentrują ludzi zainteresowanych konkretnym aspektem pracy.

Dobrym przykładem
są grupy w rodzaju „praca w domu” albo „praca dla mamy”. Istnienie tego typu
stron stanowi inspirujące odwrócenie paradygmatu poszukiwania pracy –
pracodawcy w momencie publikacji godzą się na pewne ograniczenia lub
preferencje pracowników, a w zamian zyskują dostęp do nowych grup pracowników,
którzy do tej pory byli wykluczeni z rynku.

Facebook i media
społecznościowe są również miejscem poszukiwania zleceń przez freelancerów.
Dane Adecco wskazują, że już 30 proc. pracowników w Europie i USA pracuje jako
wolni strzelcy, mniej lub bardziej dobrowolnie rezygnując z pracy na rzecz
jednego pracodawcy i żyjąc ze zleceń oraz projektów „na boku”. Wielu z nich
nawet nie przegląda ogłoszeń i nie szuka pracy. Social media są jednym z bardzo
niewielu, jeśli nie jedynym sposobem, by do nich dotrzeć i potencjalnie
przekonać do podjęcia pracy.

Poznać pracownika przed pracą

W przypadku
tradycyjnych rekrutacji social media są rewelacyjnym narzędziem do szybkiego
researchu na temat kandydata. Co ciekawe, wielu pracowników wciąż nie jest tego
świadomych.

Według danych
Adecco jedynie 53,7 proc. kobiet i 52 proc. mężczyzn korzystających z mediów
społecznościowych postrzega je jako narzędzie poszukiwania pracy. Znajduje to
odbicie choćby w rzeczach, które ludzie piszą na swoich profilach w social
media – 50 proc. pracowników umieszcza posty dotyczące swojej pracy. Co więcej,
16 proc. pracowników skrytykowało swojego pracodawcę w social media a 14 proc.
opublikowało coś o pracodawcy, czego żałują.

Doświadczony rekruter
jest w stanie wywnioskować wiele na temat osób szczególnie chętnie dzielących
się swoim życiem w social media. Dotyczy to ich etyki pracy, podejścia do
obowiązków czy uczciwości względem pracodawcy. Warto jednak mieć na uwadze, że w dobie rynku
pracownika i wojny o talenty, research podczas rekrutacji robiony jest w obie
strony.

Employer branding – prężyć wirtualne
muskuły

Pracodawcy zdają
się często zapominać, że media społecznościowe to narzędzie używane przez
zatrudnianych. W tej kwestii rośnie jednak świadomość i coraz więcej firm
wykorzystuje swoje kanały w social media do budowy marki pracodawcy.

Zdjęcia
nowoczesnego biura oraz krótkie filmy z imprez firmowych pozwala pokazywać poza
firmą wszystkie działania kierowane do wewnątrz. Bez social media oraz
możliwości szybkiej publikacji, wysiłki skierowane na utrzymanie dobrego
samopoczucia pracowników mogłyby nigdy nie wyjść poza firmę, a co za tym idzie,
nie mogłyby się stać narzędziem pozyskiwania i przekonywania ludzi do podjęcia
pracy.

Firmy z segmentu
IT budują markę pracodawcy także poprzez relacje i nagrania ze szkoleń i imprez
branżowych – potencjalni kandydaci widzą, że praca dla danej firmy oznacza dla
nich nie tylko dobre pieniądze, ale również rozwój, który w tej branży jest
kluczowy.

Kwestia szczerości

O ile media
społecznościowe są pełne półprawd, o tyle w przypadku employer brandingu firma
nie może sobie pozwolić nawet na drobne przekłamanie. Użytkownicy chętnie
wykorzystają okazję, by wytknąć formie wykorzystanie stockowych zdjęć zamiast
realnych fotografii biura.

Co więcej, im
bardziej entuzjastyczne i rozbudowane działania firma prowadzi, tym bardziej
musi się liczyć z weryfikacją i kontrolą ze strony kandydatów. Firma Google
zachęca swoich chętnych, by zagadali poprzez LinkedIn czy Facebooka do
dowolnego pracownika i zapytali o ciekawiące ich kwestie, takie jak warunki
pracy, benefity czy panujący w firmie klimat.

W dobie LinkedIn
znalezienie pracowników z konkretnej firmy nie jest żadnym wyzwaniem. Każdy
kandydat może dodać pracownika do znajomych i zapytać o wszystkie nurtujące go
kwestie.

W praktyce jest to
najważniejszy test dla employer brandingu – jeśli firma faktycznie jest tak
przyjazna, jak o sobie mówi, nie ma się czego bać. Jeśli employer branding to
tylko pozoranctwo, wtedy nie ma ono sensu.

Prawda nas wyzwoli

Epoka mediów
społecznościowych stanowi dla HR rewolucję informacyjną. Z jednej strony
pracodawcy, rekruterzy i markterzy otrzymują dostęp do ogromnej ilości danych
na temat pracowników, zarówno tych obecnych jak i potencjalnych. Z drugiej
strony kandydaci również mogą pozyskać na temat swojego potencjalnego
pracodawcy wiele wartościowych informacji. W takiej sytuacji należy zadać sobie
pytania na ile jesteśmy szczerzy i mamy coś do ukrycia. Jeśli podstawą w
relacjach z pracodawcami był wzajemny szacunek, media społecznościowe pozwolą
to przekuć na swoją korzyść. Jeśli
nie, to problem jest znacznie poważniejszy niż słaby employer branding na
Facebooku.

‍

Artykuł stanowi część raportu „Jak używać Facebooka, by zyskał Employer Branding„, który powstał we współpracy z Zespołem Newspoint.

‍